רכילות בעבודה

רכילות בעבודה: נכון שרכילות מגעילה אנשים ברמה גבוהה? כן- אבל גם ארגונים נאורים לא חפים ממנה. איך לצמצם רכילויות ולשון הרע בעבודה?

רכילויות בעבודה זה איכס- אבל בפועל זו המציאות!

בארגונים רבים תמצאו את אותם עובדים שמקדישים חלק לא מבוטל מזמנם לחרושת שמועות, רכילות, ולניתוח אובססיבי של אירועים צפויים. זוהי סוג של תרבות ארגונית שבנקל מתקבעת.

תרבות ארגונית של רכילות בעבודה: על מה לעזזאל כל הרכילות הזו?

לרוב, הרכילות הזו במסדרונות  הארגון נסובה סביב הציר של תהליכים והתרחשויות בפירמה: מינויים צפויים, קונפליקטים בצמרת, שמחה לאידם של  בכירים שירדו מגדולתם, יצירת בריתות וקואלציות, וכמובן גם שמועות על קיצוצי שכר או פיטורים

אין מקום עבודה או ארגון שאין בו רכילות

רכילות בעבודה שכיחה גם אצל מנהלים ואין איתה בעיה כל עוד היא  לא פוגמת בתפקוד העובדים.  מתי היא הופכת לבעיתית? –  כאשר  חלק ניכר מזמן העבודה מוקדש להתלחשויות, להרעלת בארות ניחושים וכיו"ב. לעיתים זורמות בארגון שמועות שמכרסמות במוטיבציית העובדים  ובנאמנות שלהם עד כדי פזילה ל"שדות זרים" וזליגת ידע החוצה. גם לתוכן הרכילות יש משקל והוא עלול לקבע  נורמות וערכים שליליים. אם למשל עובד נחשף לשמועות שהמנכ"ל עושה שרירים  לסגנו  הוא עלול לחקות ההתנהגויות כאלו של משחקי אגו  למאבקי כוח מול כפיפיו או עמיתיו ולתרום להנחלת נורמות קלוקלות כאלו. מי שמושפע במיוחד מרכילות ארגונית הם  עובדים חדשים חדורי מוטיבציה שלומדים בשיחות המסדרון  של הארגון שחבל להם להתאמץ ולתת את המיץ

אלו צרכים משרתת רכילות בעבודה?

בטווח הקצר  רכילות ארגונית היא 'משכך חרדה'  מעולה לעובדים חרדתיים אלא שבטווח הארוך נבירה אובססיבית  ב"מידע מפחיד" כמו פיטורים או לחילופין קיצוצי שכר מובילה לחרדה  גדולה יותר. בעלי המניות  עשויים אמנם להרוויח מרכילות ארגונית בנושאי פיטורים שבעקבותיה עובדים יתאמצו ויתרמו יותר  לארגון. אבל תמיד יש  לזכור שליעד הנכסף הזה יש ערוצים משוכללים יותר ופחות הרסניים

תרבות של רכילות בעבודה: כיצד היא נוצרת?

מינונים מוגזמים של רכילות ארגונית אופיניים  לפירמות  עם ליקויים בתקשורת הארגונית, בפרט בארגונים שבהם אין תרבות של  שקיפות. לא מעט מנהלים מחזיקים בדעה ששמירת הקלפים קרוב לחזם היא ערך שמונע זעזועים בתקופות משבר. בפועל, זה עובד לעיתים הפוך על הפוך: נסיון להסתיר מידע מאיץ  חרושת שמועות – לרוב לא מדויקות- ממקורות לא פורמליים. אם ניקח למשל ארגון שעבר תהליך מיזוג שבמסגרתו פוטרו מספר  בכירים. לפני הפיטורים הוכנה רשימת שמות שהוסתרה מחשש לקונפליקטים וזעזועים פנים ארגוניים. מה שקרה בשטח זה  לכך שמרבית שעות  העבודה הוקדשו לשיחות המסדרון, לרכילויות, לניחושים, לניתוחים ולבניית תרחישים דמיוניים

איך למנוע תרבות ארגונית של רכילות בעבודה?

כך תמנעו בארגון תרבות קלוקלת של רכילות

  • הגבירו שקיפות: ודאו שחלק מהחלטות הנהלה יובאו לידיעת העובדים בצורה מושכלת וסדורה
  • קיימות נהלים של שולחן עגול עם המנכל: 'ארוחת צהריים עם המנכ"ל' היא פטנט שהתפתח בארה"ב בין השאר כדי לייצר תרבות ארגונית אחרת: מדובר במפגש בלתי פורמלי במסגרתו כל יום המנכ"ל  עם אחד מחברי הארגון להחלפה הדדית של עובדות דעות ורשמים. משהו מבורך שמקטין את הצורך בהתלחשויות
  • רכילות ארגונית היא תופעה שלא ניתן להיאבק בה בצורה ישירה או כוחנית. עובדים יודעים היום שלהנהלה יש יכולת לצותת להם  והם נזהרים. עובד שמשתוקק למידע על תהליכים ותרחישים בארגון יגיע אליו  בחדרי חדרים מתחת לראדר של ההנהלה